Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

Комиссия Правительства по законопроектной деятельности одобрила документ, согласно которому запрещается указывать в вакансиях дискриминирующие требования к кандидатам. Документ был разработан Минтруда РФ во исполнение поручений Президента РФ. Проект закона будет рассмотрен на заседании Правительства.

По результатам опроса Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, большинство работодателей (59 процентов) высказались против этого документа. Сторонников проекта набралось 25 процентов, 16 процентов респондентов затруднились ответить.

По мнению противников проекта, кадровики найдут возможность принимать на работу только тех, кто соответствует стандартам компании. О возрасте будут интересоваться по телефону или на собеседовании.

Его можно узнать по дате окончания школы или вуза. У рекрутеров остается возможность получать интересующую их информацию. При этом соискателя вряд ли уведомят, что он не подошел по возрасту или полу.

Таким образом, формально законодательство будет соблюдено.

Руководители отмечают, что правила против дискриминации лишь осложнят жизнь соискателям. Они будут отправлять резюме на вакансии, которым не соответствуют, по мнению руководства фирмы; ездить на собеседования, где их кандидатура заведомо не будет ободрена.

У сторонников документа тоже есть веские аргументы. Резюме возрастных кандидатов отправляют в корзину, не читая. Закон может изменить эту тенденцию. Если возраст не будет прямо указываться в резюме, возможно, кандидату удастся заинтересовать рекрутера своими профессиональными качествами, и остальные критерии отойдут на второй план.

Работодатели отмечают, что в проекте есть очевидный путь обхода ограничений. Так рекрутер в вакансии может указать возрастные предпочтения, а не ограничения. Тем самым, он обозначит свою позицию и не нарушит закон, пишет «РГ».

Данный материал опубликован на сайте BezFormata 11 января 2019 года,ниже указана дата, когда материал был опубликован на сайте первоисточника! Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии SeverPost.ru Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии SeverPost.ru Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии Вечерний Мурманск Вечерний Мурманск Правительство Мурманской области Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии 35media.ru В районе посёлка Никель спасатели ищут мужчину, который пропал при сборе дикоросов. SeverPost.ru Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии Видео: vk.com/murmansk_dtp На улице Свердлова загорелся торговый центр в доме № 25. SeverPost.ru Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии Инцидент произошел вчера вечером в доме № 19 на улице Бредова. Неизвестный стрелял из окна квартиры, располагающейся на пятом этаже. Вечерний Мурманск Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии Накануне профессионального праздника работников горнопромышленного комплекса в Кировске прошли масштабные торжества. Правительство Мурманской области healthy.24tv.ua В Мурманске на 29 августа выявлено 58 заболевших коронавирусной инфекцией. SeverPost.ru tmbw.ru В Заполярье выявлен 161 новый случай заболевания коронавирусной инфекцией. SeverPost.ru Закончены ремонтные работы выставочного зала и коридора на втором этаже в МБУДО «ДХШ 1». Hibiny.Com В этом году программа фестиваля рассчитана на два дня. 28 августа гости могли увидеть «Игры Тора», принять участие в мастер-классах, послушать группу Alkonost и восхититься огненным шоу «Пламя Асгарда». Hibiny.Com 28 августа в Кандалакше провели фестиваль «Байки красавицы Канды» и сельскохозяйственную выставку-продажу «Золотая осень». Hibiny.Com

Как опубликовать вакансию и не получить штраф

Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

Законы

Предприниматель Александр из Ульяновской области искал нового сотрудника и опубликовал вакансию в интернете. Через два месяца он узнал, что его оштрафовали. Бизнесмен даже не знал о существовании закона, который он нарушил.

Другой предприниматель, чтобы сократить время на поиск сотрудника, честно рассказал в объявлении: ищу человека со своим автомобилем — и заплатил штраф.

Мы разобрались, за что ещё вас могут оштрафовать, если вы просто хотите дать людям работу.

  • Ольга Фёдорова
  • Редактор: Ирина Ситникова
  • Иллюстратор: Ivan Might

Не притесняйте соискателей

Соискателей нельзя ограничивать в правах — это называется дискриминацией. Принимая на работу сотрудника, предприниматель должен оценивать только его профессионализм и деловые качества. Нельзя устанавливать ограничения, которые не касаются работы.

Нарушителям грозит штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):

  • для ИП 3000–5000 ₽,
  • для компаний 10 000–15 000 ₽.

В законе нет закрытого списка ограничений. Например, для работодателя не должны иметь значения религия сотрудника или его политические взгляды. Нельзя отказывать соискателям из-за внешнего вида или наличия вредных привычек. Запрещено всё, что не имеет отношения к профессиональным навыкам.

В Новосибирске владельца сайта «Зарплата.ру» оштрафовали на 10 000 ₽ за вакансию электромеханика по лифтам. Автор объявления написал, что ищет специалиста без вредных привычек. Судья решил, что такое требование даёт одним соискателям необоснованное преимущество перед другими. Кроме того, ни в одном законе не написано, что именно считать вредными привычками.

Решение суда № 12-477/2018

Судя по судебным решениям, чаще всего в объявлениях встречаются такие ограничения: пол и возраст, национальность и язык, регистрация, наличие автомобиля, семейное и социальное положение.

Пол и возраст. Не обязательно указывать конкретный возраст, чтобы получить штраф. Например, предлагать работу только пенсионерам — это нарушение закона. Предприниматели часто допускают такие ошибки по незнанию и оказываются в суде.

Примеры дискриминации из объявлений:

  • работа пенсионерам,
  • продавец в цветочный магазин, желательно молодая пенсионерка,
  • администратор спа-салона, желательно от 18 до 30 лет,
  • высокооплачиваемая работа для девушек.

Когда можно указывать пол и возраст

1. Если на должность запрещено нанимать женщин. В основном это работа с вредными условиями труда или когда работнику нужно таскать тяжести — всего в списке 456 профессий. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно написать «требуется мужчина».

На какую работу нельзя принимать женщин

2. Если на должность запрещено нанимать несовершеннолетних. Таких профессий — больше двух тысяч. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно указать возраст соискателя.

На какую работу нельзя принимать несовершеннолетних

Национальность и язык. Ограничения по национальному признаку остались только в объявлениях о сдаче квартир в аренду — работодателя за такое оштрафуют. Национальность и гражданство — не одно и то же: в некоторых регионах трудовых мигрантов нельзя нанимать на определённые должности.

Примеры дискриминации из объявлений:

  • только славяне,
  • грамотная речь (без дефектов).

В Тольятти замдиректора по управлению персоналом оштрафовали на 3000 ₽ за дискриминацию соискателей. В компанию требовался продавец-консультант с «грамотной речью (без дефектов)». Суд посчитал, что дефекты речи не относятся к деловым качествам работника, и оштрафовал ответственного сотрудника. Обжаловать постановление не получилось.

Решение суда № 12-232/2018

Регистрация. Местная прописка не может быть условием для приёма на работу. Указать такое требование в объявлении — значит, нарушить право на свободу передвижения. Чтобы избежать проблем, не пишите в объявлении, где соискатель должен быть прописан. Не отказывайте работнику из-за того, что у него нет регистрации.

Когда можно требовать прописку
Если нанимаете на работу иностранца: для них есть свои правила, им нельзя работать без регистрации по месту жительства.

Наличие автомобиля. Искать сотрудника с автомобилем — это дискриминация по имущественному признаку. Чтобы избежать проблем, не пишите про личный автомобиль, а решайте это на собеседовании.

Компания «Независимость» в Ульяновске искала менеджера по тендерам с личным автомобилем. На сайте, где разместили вакансию, так и написали, чтобы сразу отсеять неподходящих кандидатов. Мировой судья решил, что это дискриминация, и назначил предпринимателю штраф — 10 000 ₽.

Предприниматель дважды попыталась обжаловать постановление, но безуспешно — суд не поменял своего мнения.

Решение суда № 4А-253/2018

Семейное положение. Не отказывайте женщине, потому что боитесь частых больничных из-за ребёнка — это тоже дискриминация. Если для работы важно семейное положение кандидата, спросите об этом на собеседовании.

Пример дискриминации из объявлений:

  • женщина без детей;
  • замужняя женщина без детей.

Социальное положение. В законе нет точного списка: суд решает, что считается дискриминацией по социальному положению. Если в вашем объявлении есть слова «предпочтение» и «приоритет», перечитайте его ещё раз: возможно, вы ограничиваете права соискателей.

Примеры дискриминации из объявлений:

  • наличие ИП,
  • предпочтение бывшим сотрудникам МВД, ФСБ или бывшим военнослужащим,
  • очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ).

В компании «1А» из Ульяновской области искали юриста и выложили объявление на hh.ru. Его прочитали не только соискатели, но и судьи.

В требованиях к будущему сотруднику работодатель написал: «очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ)».

В суде решили, что по закону нельзя ограничивать людей в выборе работы в зависимости от того, какой вуз они окончили. Компании вынесли предупреждение, обжаловать его не получилось.

Решение суда № 12-20/2019

Чтобы избежать проблем, в тексте объявления пишите только о деловых качествах и профессиональных навыках кандидата. Если сомневаетесь, публикуйте вакансии в СМИ и на крупных сайтах — часто они сами проверяют, всё ли в объявлении законно. Если соискатель посчитает себя жертвой дискриминации, он может потребовать письменно объяснить причину отказа и пойти с ней в суд.

Сообщите о вакансии в центр занятости

У государства есть свой сайт с вакансиями и резюме — «Работа в России». По закону на нём должны быть опубликованы все вакансии, которые есть в стране. Любой работодатель обязан разместить на нём информацию о вакансиях. Те, кто этого не делает, нарушают закон.

Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

В соцсетях многие предприниматели поддержали бизнесмена из Ульяновской области, о котором рассказал Камиль. Источник: Фейсбук

Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

В соцсетях многие предприниматели поддержали бизнесмена из Ульяновской области, о котором рассказал Камиль. Источник: Фейсбук

Есть два способа выполнить требования закона:

1. Размещать вакансии через Центр занятости, МФЦ или частное кадровое агентство. Вам придётся каждый месяц передавать актуальную информацию о вакансиях. Если свободных мест нет, так и говорите.

Читайте также:  Как оформить расторжение сделки правильно

2. Самому зарегистрироваться на сайте «Работа в России» и размещать там вакансии. Если вы зарегистрированы на Госуслугах, можно войти через них — отдельно регистрироваться не нужно. Если вакансий сейчас нет, всё равно регистрируйтесь и ничего не публикуйте — это считается уведомлением об отсутствии вакансий (п. 28 и 29 постановления Правительства № 885 от 25.08.2015).

Прежде чем опубликовать объявление о работе, проверьте текст: в нём не должно быть требований, которые не связаны с деловыми и профессиональными качествами работника. Нельзя указывать в объявлении пол, возраст, национальность, язык, регистрацию, наличие автомобиля, семейное и социальное положение — это дискриминация. За такое могут оштрафовать.

Когда опубликовали объявление, сообщите о вакансии в Центр занятости. Если не хотите каждый месяц передавать информацию в Центр занятости, зарегистрируйтесь в системе «Работа в России» и размещайте в ней вакансии сами. Даже если не найдёте там сотрудника, избавитесь от проблем со службой занятости.

Опубликовали 12 ноября 2019 года

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.

В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.

Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка.

Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Назад к статьям о трудовом праве

Кадровикам запретили диктовать пол и возраст

15 июля 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

В объявлениях о вакансиях нельзя теперь указывать требования к полу соискателя, его возрасту, национальности, семейному положению и т.д

Анна Устюшенко, партнер: «Действующей редакцией Трудового кодекса РФ уже установлен принцип запрещения дискриминации в сфере труда»

15.07.2013 | Dengi59.Ru | Оксана Олейник

Указывать пол, возраст, семейное положение и другие требования, не говорящие о профессиональных качествах работника, в объявлениях о вакансии теперь запрещено. Работодателям за такие «дискриминационные» параметры грозят штрафы. Однако эксперты считают, что жизнь соискателям это не упростит, и время на поиск работы только увеличится.

Вчера, 14 июля, вступили в силу поправки к закону «О занятости населения в Российской Федерации».

В объявлениях о вакансиях нельзя теперь указывать требования к полу соискателя, его возрасту, расе, национальности, семейному положению, языку, месту жительства и т.д.

Если работодатель все же решит высказать свои пожелания в объявлении о работе, его ждет штраф: для граждан – от 500 до 1000 рублей, для должностных лиц – от трех до пяти тысяч рублей, а для юридических лиц – от 10 до 15 тысяч рублей.

Авторы этих поправок говорят, что такая мера должна, например, защитить людей предпенсионного возраста, которые ищут работу. Им часто отказывают в трудоустройстве, и производство теряет опытных специалистов.

Генеральный директор кадровой компании «Актив» Наталья Крыжнюк считает, что своей цели закон не достигнет: «Работодатели как диктовали, так и будут диктовать свои условия и требования. Но система рекрутинга станет менее прозрачной.

По ее словам, нововведение только увеличит нагрузку кадровиков, потому что поток резюме вырастет, и их нужно будет фильтровать.

И все равно часть людей отсеется еще на этапе резюме, потому что по данным об образовании и опыте работы можно будет приблизительно определить возраст.

Я вообще не понимаю, зачем ввели эти ограничения, – недоумевает эксперт. – Есть профессии, в которых пожелания относительно пола и возраста вызваны спецификой работы. В итоге людям только чаще будут отказывать, и процесс поиска работы затянется.

С коллегой согласна и директор кадрового агентства «Кама-центр» Наталья Комарова. «Действительно, для определенных профессий «дискриминационные» параметры являются важными, – сказала она.

– И хотя мы предупредили своих клиентов о грозящих штрафах и привели банк вакансий в соответствие с законом, я не поддерживаю данную инициативу». По ее мнению, работодатель в любом случае сможет отказать неподходящему работнику.

Просто во многих случаях истинные причины отказа останутся для соискателя неизвестными.

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для портала Dengi59.Ru:

Действующей редакцией Трудового кодекса РФ уже установлен принцип запрещения дискриминации в сфере труда.

Законопроект. Планируется запретить указывать требования о возрасте соискателя в информации о вакансии

Устюшенко Анна МихайловнаПартнер

Руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Усюшенко пояснила, что действующей редакцией Трудового кодекса РФ уже установлен принцип запрещения дискриминации в сфере труда.

Таким образом, изменения, внесенные в закон «О занятости населения», – не новшество, а по сути дублирование положений ТК РФ.

«Тот факт, что в объявлениях о вакансиях запрещено будет указывать дискриминирующие признаки, – не более чем дань единству регулирования вопроса предъявляемых требований, – отметила она. – Думается, что на практике данные запреты будут легко обходиться.

Ведь работодателю не запрещено проводить проверку знаний претендента. А поскольку требований к порядку ее проведения закон не содержит, работодатель обладает возможностью отказать в приеме на работу любому лицу, ссылаясь на непрохождение проверки».

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры, юридические консультации, юридическое обслуживание

В объявлениях о вакансиях могут запретить указывать дискриминационные требования, в том числе по возрасту

Министерство труда и социальной защиты РФ подготовило поправки в законодательство Российской Федерации, предусматривающие запрет работодателям распространять информацию о вакантных рабочих местах (должностях), содержащую ограничения дискриминационного характера, в первую очередь возрастные.

Об этом, выступая на II Социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития», сообщил заместитель министра Алексей Вовченко.

Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

При этом не допускается ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Однако в действующем законодательстве отсутствует норма, запрещающая дискриминацию в объявлениях работодателя или действующего по его поручению и в его интересах представителя (например, агентства по подбору персонала) о наличии вакансий.

Читайте также:  Будет ли копия документа считаться доказательством в суде

В то же время многие объявления о наличии вакансий содержат дискриминационные положения, то есть такие положения, которые ограничивают граждан в их трудовых правах и свободах путем установления для них различий, исключений, предпочтений или иных требований, не связанных с деловыми качествами работника. Чаще всего в таких объявлениях встречается возрастная дискриминация.

  • Данная ситуация нуждается в государственном регулировании, так как недопустимо, что не могут найти работу квалифицированные опытные работники по причине достижения определенного возраста, или, наоборот, молодые люди по причине отсутствия опыта работы.
  • В целях регулирования отношений, предшествующих заключению (отказу в заключении) трудового договора, Минтрудом России подготовлен законопроект, предусматривающий внесение изменения в статью 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в части введения запрета на распространение работодателем или его представителем информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащую ограничения дискриминационного характера, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
  • Одновременно законопроектом предлагается дополнить Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях новой статьей, устанавливающей ответственность в виде административного штрафа за распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера.
  • Также законопроектом предусматривается наделить правом составлять протоколы об административном правонарушении должностных лиц органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.
  • Принятие предлагаемых изменений и их реализация приведет к поддержке граждан, находящихся в социально уязвимом положении и потому подверженных дискриминации.
  • Данный законопроект будет внесен в Правительство РФ в декабре 2012 года.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Если кандидат откликнулся на вакансию и формально соответствует требованиям, работодатель должен его нанять. Именно такова позиция законов о труде. Иными словами, кто первый признан подходящим, того и надо принять. Однако многие менеджеры по персоналу этому правилу не следуют: они уверены, что могут выбирать лучшего претендента сколь угодно долго. 

И в этом проблема. Трудовой кодекс (ТК) запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора. Также нельзя отказывать в приеме на работу женщинам из-за беременности или наличия у них детей. Об этом говорится в ст. 64 ТК. А в последние годы суды начали активно защищать отцов-одиночек или единственных кормильцев в семье.

Принимая решение о найме, работодатель должен оценивать деловые качества кандидата, сравнивать с требованиями к вакансии, сопоставлять с компетенциями других соискателей и т. д. Любые другие критерии отсева могут считаться дискримина 0цией и будут прямым нарушением закона.

Например, категорически нельзя обосновывать отказ в приеме на работу полом, возрастом, национальностью, имущественным или социальным статусом, вероисповеданием и т. д. Участие в разных общественных и социальных группах также не может служить причиной отказа. Нельзя, например, не принять на работу члена клуба болельщиков футбольной команды лишь из-за того, что наниматель не любит футбол.

Более того, запрещено отказывать и по географическому признаку, даже когда у кандидата нет регистрации по месту жительства.

Любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, позволит сделать вывод, что работодателя не устроили в кандидате именно личные качества. Соискатель посчитает решение нанимателя необоснованным.

Как минимум он может потребовать письменного ответа, и его надо будет дать в течение семи рабочих дней.

Как максимум он пожалуется в суд, и работодателю придется доказывать, что соискателю отказали в работе по деловым причинам, а, например, не из-за спортивных увлечений или пола.

В описаниях вакансий и формулировках отказов встречаются очень рискованные фразы, которые почти всегда приводят к дальнейшим разбирательствам. Вот примеры из практики:

«успешным соискателем будет мужчина в возрасте до 30 лет»;

«мы ищем кандидата, живущего в шаговой доступности»;

«на эту позицию мы рассматриваем человека с жизненным опытом»;

«нам нужен более активный человек на эту работу».

Чтобы давать отказы без риска судебных тяжб, нужно правильно организовать процедуру. Лучше всего проводить конкурсы на замещение каждой вакантной должности. Для документального оформления такой процедуры создается положение о конкурсе.

В нем наниматель фиксирует, какие сотрудники принимают решение, отмечает, что выбор должен быть единогласным и поиск продолжается, пока комиссия не придет к единому мнению.

Условия конкурса надо указать в объявлении о вакансии: даты проведения, критерии отбора (образование, опыт, знание иностранных языков и т. д.), виды тестирования. Главное – не столько даты, сколько точные условия.

Только при такой схеме, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет однозначным и законным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и т. д.

Большинство менеджеров по персоналу дают нейтральную обратную связь кандидатам, чтобы не вызвать ложные надежды, но и не отказать прямо. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции менеджера проектов. Мы проведем оценку соответствия ваших профессиональных качеств нашим требованиям и в случае соответствия свяжемся с вами».

Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален и реакция на одну и ту же фразу может быть разной – от безразличия до настойчивого требования дать письменный отказ. Письменное обоснование требует далеко не каждый.

А суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Если работодатель решит письменно сообщать об отказе всем кандидатам, не прошедшим отбор, ему придется писать персональные ответы и объяснять каждому соискателю, чем именно он не подошел. Облегчит труд менеджера по персоналу стандартное письмо.

Какой бы тактики работодатель ни придерживался – давать ли письменные отказы всем неподходящим кандидатам или только по требованию, он должен понимать: сегодня закон все чаще встает на сторону сотрудника.

Поэтому лишь полное соблюдение закона может снизить риски работодателя.

Работодателям запретят указывать возраст кандидата в вакансии — Татцентр.ру

В Госдуму РФ внесен законопроект, запрещающий публиковать в объявлениях о работе такую информацию как возраст, пол, семейное положение, регистрация по месту жительства. По мнению депутатов, эти факторы носят дискриминирующий характер. Предполагается, что за такие объявления о вакансиях работодателя могут оштрафовать на сумму до 50 тыс. рублей.

Причем под действие закона могут попасть и СМИ, публикующие объявления, не соответствующие новым требованиям.

Однако по мнению специалистов рекрутинговых агентств, подобное нововведение вряд ли способно снизить процент безработных.

Они считают, что требования работодателей к соискателям в отношении пола или возраста вызваны спецификой предполагаемых должностей и не несут в себе дискриминирующих факторов.

Надежда Борисова, директор казанского филиала HeadHunter:

— Не думаю, что этот закон, в случае, если он будет принят, кардинальным образом изменит ситуацию с безработицей.

По сути, законопроект предлагает исключить пункты о возрасте, поле, месте регистрации при публикации вакансии. Однако он никак не регламентирует реальные причины отказа при приеме на работу.

Оттого, что из объявлений исчезнет несколько строк, процент незанятого населения в регионе не сократится.

Согласно Трудовому кодексу, соискатели вправе требовать письменного обоснования отказа от работодателя. Но HR-менеджеры никогда не указывают в официальном документе в качестве причины отказа пол, возраст или национальность.

Обычно, даже если кандидат не подходит по одному из этих пунктов, он получит более-менее аргументированное объяснение несоответствия своих профессиональных качеств требованиям должности.

В итоге, компания-работодатель все равно примет на работу такого сотрудника, которого желает видеть на данной должности.

Что касается деятельности нашей компании как игрока на рынке онлайн-рекрутмента, то HeadHunter не несет ответственности за содержание вакансий, которые публикуют работодатели, поэтому на нашу деятельность принятие этого закон никак не повлияет.

В кадровом объединении«CLC Company» считают, что далеко не всегда ограничения носят дискриминирующий характер.Современный темп жизни подразумевает высокую интенсивность и большой объем работы, ненормированный рабочий день и частые командировки, отмечают специалисты.

Это, в свою очередь требует от работников хорошего физического здоровья, владение современными знаниями и технологиями, что уменьшает шансы кандидатов более старшего возраста.

В каких-то случаях, наоборот, значимым оказывается опыт работы — этому требованию сложно соответствовать выпускникам ВУЗов.

Марина Атепалихина, маркетинг-менеджер кадрового объединения «CLC Company»:

— Тема возрастных и половых ограничений при приеме на работу тонка и весьма неоднозначна. Кадровое агентство является своего рода посредником между компаниями и соискателями.

Мы хорошо понимаем и эмоции людей, которые долгое время находятся в поиске работы, и мотивацию работодателей, выдвигающих ограничивающие требования.

Рекрутинговые агентства, как и большинство работодателей, при поиске сотрудника в первую очередь руководствуются способностью соискателя эффективно выполнять предложенную работу, его надежностью, умением адаптироваться в новом коллективе и стать полноправным членом команды, а вовсе не формальными требованиями.

Конечно, на позицию складского работника, где необходимо участвовать в разгрузке продукции, работодатель предпочтет мужчину, а не женщину, а в качестве торгового представителя с интенсивным графиком работы — человека молодого возраста.

Читайте также:  Почему не следует использовать банковские дни в договорах

Подобные предпочтения ошибочно трактуются соискателями как половой или возрастной ценз. Крайне редко ограничения со стороны работодателя ничем не подкреплены. Существуют целые отрасли и отдельные специальности, где возрастная планка не играет существенной роли, например, производство или бухгалтерия.

Сомневаюсь, что введение подобного законопроекта сможет повлиять на реальную ситуацию. Отбор на любую вакансию ведется на конкурсной основе.

Количество претендентов на вакантную должность в кризис увеличилось в разы, и, имея выбор, работодатель всегда будет ориентироваться на человека, максимально подходящего под портрет «идеального кандидата».

Как пояснили TatCenter.ru в Центре занятости населения Казани, этот закон в первую очередь должен быть состыкован с уже действующим законодательством, например, в части регистрации по месту жительства.

Кроме того, необходимо подумать и о самом населении. Удаление из требований работодателей возраста, пола соискателей может обернуться тем, что население начнет тратить свое время и деньги на то, что бы приехать на собеседование, убедиться, что не подходит по каким-то параметрам, получить отказ.

С другой стороны, необходимо усилить работу с работодателями в части исполнения ими конституционных прав граждан при трудоустройстве.

Ведь нигде не написано, что мужчина в 45 лет не может выполнять какие-либо должностные обязанности, а зачастую этот возраст уже становится препятствием при трудоустройстве.

Работники без пола и возраста

Работодателям запретили указывать в описаниях вакансий пол, возраст, национальность и языковую принадлежность. Соответствующий закон вступит в силу со следующей недели.

Таким образом Министерство труда хочет искоренить дискриминацию при приеме на работу.

Но полностью этого сделать не удастся, констатируют эксперты: работодатели будут проверять на соответствие необходимым характеристикам резюме соискателей.

Работодателям запретили указывать в вакансиях пол, возраст и национальность потенциального кандидата. Соответствующие изменения в законе «О занятости населения» вступят в силу с воскресенья, 14 июля.

  • В вакансиях запретили указывать следующие характеристики: имущественное и семейное положение, расу, цвет кожи, национальность, родной язык, происхождение, принадлежность к общественным объединениям, а также другие качества и характеристики кандидата, не связанные непосредственно с деловыми качествами.
  • Депутаты посчитали данные требования в вакансиях дискриминационными и ограничивающими права человека.
  • Для соискателей никаких изменений внесено не будет – они, как и прежде, смогут размещать в резюме любую информацию, которую посчитают нужной.

Однако полностью искоренить дискриминацию при приеме на работу вряд ли удастся: работодатели, которые не хотят нанимать людей определенного возраста или определенной национальности, все равно будут находить поводы этого не делать, скептичен член комитета Госдумы по труду и автор данных поправок Михаил Тарасенко.

«Дискриминация не будет искоренена. Для этого нужно время. Просто есть недобросовестные работодатели, которые хотят, чтобы у них работали 20-летние продавщицы, к примеру. А есть люди, которые, будучи законопослушными, не знали, что это является нарушением закона.

И теперь они на собеседования будут приглашать и 20-летних, и 30-летних, — говорит депутат. — Что касается определения деловых качеств, то это всегда субъективно. И тот, кто хочет иметь только молодых сотрудников или не хочет иметь сотрудников той или иной национальности, он будет находить повод, чтобы этого не делать.

Но он будет знать, что нарушает закон. Это многих людей остановит».

В ст.253 Трудового кодекса зафиксировано наличие работ «на которых ограничивается применение труда женщин». Их список установлен правительством. Всего в списке 456 пунктов.

Это подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, некоторые профессии в металлообработке, гражданской авиации, парфюмерно-косметическом производстве, производстве музыкальных инструментов, сельском хозяйстве и ряде других отраслей.

Работодатель может самостоятельно принимать решение, нанимать на эти профессии женщин или нет, при условии «создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ», — говорится в специальном постановлении правительства от 25 февраля 2000 года.

Эти положения остаются в силе. И принятый закон не вступает в противоречие с Трудовым кодексом, поясняет депутат.

Рекрутинговые агентства уже готовы к новым правилам размещения вакансий и предупредили работодателей о готовящихся изменениях. «Мы предупредили наших клиентов о существовании закона. Некоторые профессии по закону подразумевают возрастные или другие ограничения.

И работодатель имеет полное право эти ограничения указывать. Нарушения закона здесь не будет. Но мы не можем знать всех подобных ограничений, специфических для конкретных профессий.

Остальное — это ответственность конкретного работодателя», — говорит президент рекрутингового портала Superjob Алексей Захаров.

В понедельник рекрутеры не ожидают волны негодования со стороны соискателей и работодателей. «Большинство соискателей понимают: для того чтобы любой закон заработал в полную силу, требуется время.

Думаем, что реакция будет спокойной и адекватной.

Естественно, всегда будут те, кто захочет сразу пожаловаться на что-то, но наша служба техподдержки всегда готова выслушать таких людей и помочь разобраться», — говорит пресс-секретарь HeadHunter Иван Тютюнжи.

Но снижения числа трудоустройств рекрутеры не ожидают. «Для этого нет оснований. За последнюю неделю работодатели создали на HeadHunter 364 тысячи приглашений на собеседования», — говорит Тютюнжи.

Проверять кандидатов на соответствие желаемым характеристикам работодатели все равно будут, говорит представитель HeadHunter. «Работодатель всегда может посмотреть резюме человека, который откликается на его вакансию. Там указана вся информация. Либо просто спросить об этом у человека на собеседовании», — уточняет он.

Работодатели за рубежом давно не указывают дискриминационные требования к кандидатам, но проверяют людей на соответствие им уже на собеседовании. «В некоторых странах не принято публиковать информацию о предпочтениях работодателей, но от этого сами предпочтения никуда не исчезают», — говорит Захаров.

Мир в сети : Работодателям запретят указывать возраст в вакансиях

Работодателям запретят распространять информацию о вакансиях, содержащую ограничения дискриминационного характера, в первую очередь возрастные. Об этом заявил заместитель министра труда и соцзащиты Алексей Вовченко, выступая на II социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития».

По словам Вовченко, министерство уже подготовило соответствующие поправки в закон о занятости и Административный кодекс.

Последний дополнят статьей, устанавливающей административную ответственность в виде штрафа за распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера. Законопроектпредполагается предоставить правительству уже в декабре текущего года.

В министерстве напоминают, что действующая статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ при заключении трудового договора.

При этом не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Однако в действующем законодательстве отсутствует норма, запрещающая дискриминацию в объявлениях работодателя или действующего по его поручению и в его интересах представителя (например, агентства по подбору персонала) о наличии вакансий.

Юрист, гендиректор NS Consulting Дмитрий Кофанов считает, что на практике поправка мало что изменит: соискателю вакансий будет очень сложно доказать, что его не приняли на работу именно по причине дискриминации — ведь никто из здравомыслящих работодателей подобное обоснование ему не даст.

Как показал оперативный онлайн-опрос Исследовательского центра Superjob.ru, идея Минтруда не вызвала одобрения у 62% российских работодателей, по мнению которых отмена графы «возраст» нецелесообразна. «Соискатель будет расфокусирован. Ему придется больше звонить.

Работодатель будет обрабатывать больше входящих звонков. Все теряют время». «Очень часто при подборе на разные позиции есть ограничения по возрасту.

И это оправданно: к примеру, мало кто может себе представить продажника в возрасте 50 лет», — объясняли они свою позицию в своих анкетах.

45% опрошенных соискателей вакансий считают, что возможное нововведение никак не повлияет на их шансы. При этом одни из них указывают на то, что во время собеседования год рождения соискателя все равно станет известен.

Тем не менее, 12% считают, что нововведение понизит их шансы, а 24% уверены, что повысит.

Респонденты среднего возраста намного чаще думают, что отмена графы «возраст» повысит их шансы найти работу (51% среди опрошенных 45 лет и старше против 18% среди респондентов 25-34 лет).

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *